توضیحات:

چكيده
امروزه تغييرات بوجود آمده در بازارهای جهانی، تغييرات اساسي در نيازمنديهاي مشتريان (كاهش كميت تقاضا و افزايش در سطح كيفيت محصولات درخواستي عطف به ابعاد كيفيت مانند زيبايي ، عمر ، دوام ، قابليت اطمينان و ... ) ایجاد نموده و متناسب با آن، جهت گيري دولت به سمت كوچك سازي ، گروه صنعتی سایپا را بر آن داشته است تا با ايجاد زير ساخت مناسب كه داراي انعطاف پذيري در حد مطلوب باشد ، نيازمنديهاي حال و آتي مشتريان را شناسايي و برآورده نمايد. از طرفي در محيط پرتلاطم و متغير امروزی، جهت موفقيت و پيشرفت سازمان¬ها بايد تمامی بخش¬های سازمان از جمله سایپای گلپایگان با مسير استراتژيک آن سازمان همسو گردند. با توجه به نفوذ فناوری اطلاعات در حوزه¬های مختلف کسب و کار، واحد فناوری اطلاعات در بين اين واحدها و همچنين از بعد همسويی استراتژی¬های مربوطه با استراتژی کسب وکار از اهميت ويژه¬ای برخوردار می¬باشد.
در حال حاضر سرمايه¬گذاري¬هاي كلاني كه در حوزه فناوري اطلاعات در زمينه¬هاي مختلف همچون زيرساخت، سيستم¬هاي كاربردي، سرويس¬هاي مورد نياز مي¬گردد، مديريت سازمان¬ها را برآن داشته است تا طي بررسي وضعيت جاري فناوري اطلاعات در پاسخ¬¬دهي به نيازهاي سازمان، مشكلات جاري را در خصوص عدم هماهنگي فناوري اطلاعات و كسب وكار استخراج و راهكارهاي رفع اين مشكلات را با سناريوهاي عملياتي با استفاده از مدل¬هاي شناخته شده برطرف نمايد. لذا ضروري است ضمن ارزيابي اين همسوئي، راهكارهاي مربوطه براي ارتقاء و حفظ اين همسویی ارائه گردد.
براي شناخت چالش¬ها و مشكلات موجود همسويي در ابتدا مرور نسبتا كاملي بروي روش¬هاي همسويي صورت پذيرفته است. با استفاده از مدل مرجع هندرسون- ونكاترامن مولفه¬هاي دو حوزه فناوري اطلاعات و كسب و كار و ديدگاه¬هاي همسويي معرفي گرديده و با استفاده از مدل بلوغ لوفتمن با توجه به مولفه¬هاي ذكر شده و معيارهاي اين مدل، سطح بلوغ همسويي ارائه گرديده است. در فرآيند طي شده پس از شناخت چالش¬ها و مشكلات در خصوص معيارهاي مدل لوفتمن راهبردهاي عملياتي براي ايجاد همسويي نيز ارائه گرديده است.
طی مراحل تحقيق مشخص شد موضوع امنیت اطلاعات اگرچه اولویت نخست صنایع غیرنظامی کشور نیست اما تحریم های درنظرگرفته شده برای ایران که محدودیت هایی را نیز برای شرکت های خارجی در تعاملات شان با ایران در نظر می گیرد ضریب محرمانه به برخی اطلاعات صنعتی کشور داده است. به همین جهت اين ديدگاه با استفاده از يك معيار جديد در مدل¬ بلوغ لوفتمن بهمراه سطوح جديد معرفي گرديده است تا اين مدل از كارايي بيشتري براي شناخت مشكلات همسويي برخوردار گردد.
كلمات كليدي: همسويي، مدل هاي همسويي، مدل بلوغ، متدولوژي، حاكميت فناوري اطلاعات
فهرست
فصل اول - طرح مساله    10
1-1- مقدمه    11
1-2- عنوان تحقيق    15
1-3- بيان مسئله    15
1-4- اهميت و ضرورت تحقيق    16
1-5- اهداف كلي و جزئي تحقيق    18
1-6- قلمرو مكاني و زماني تحقيق    18
1-7- سوالات و فرضيه هاي تحقيق    19
فصل دوم- مروري بر ادبيات موضوع    21
2-1- مقدمه    22
2-2- بررسي نظريه هاي پيرامون موضوع    23
2-2-1- همسوئي از طريق معماري    24
2-2-2- همسوئي از طريق ارتباط    24
2-2-3 – همسوئي از طريق حاکمیت    24
2-2-4- معرفي مدل هاي مطرح همسوئي از طريق معماري    26
2-2-4-1- مدل بی.تم    26
2-2-4-2- مدل روش معماري سازماني    29
2-2-5- معرفي مدل هاي مطرح همسوئي ارتباطي    33
2-2-5-1- مدل هندرسون- ونكاترامن    33
2-2-5-1-1- معرفي نواحي مدل    34
2-2-5-1-2- پیوندها    38
2-2-5-1-3-ديدگاه هاي همسوسازی    38
2-2-5-1-4- تحليل مدل    45
2-2-5-2- مدل سنجش بلوغ همسوئي استراتژيك لوفتمن    46
2-2-5-2-1- معيارهای بلوغ    47
2-2-5-2-2- سطوح بلوغ همسوئي    53
2-2-5-2-3-درک و شناسائی رابطه کسب و کار و فناوری اطلاعات    56
2-2-5-2-4-راهبرد همسویی به عنوان یک فرایند    58
2-2-6 – معرفي مدل هاي مطرح همسوئي حاکمیت    60
2-2-6-1- مديريت كارايي كسب وكار    60
2-2-6-2- حاکمیت فناوری اطلاعات    61
2-2-6-2-1- معرفی کوبیت    75
2-2-6-2-2- معرفی ایزو 27001    90
2-2-6-2-3- کتابخانه زیرساخت فناوری اطلاعات    94
2-2-7- مقايسه مدل هاي همسوئي و انتخاب مدل    102
فصل سوم- روش تحقيق    105
3-1- روش و طرح تحقيق    106
3-2- سئوالات تحقيق و روش کسب نتايج    107
3-3- تيم خبرگان    107
3-4- نحوه بررسي اطلاعات    108
3-5- ابزار جمع آوري داده ها    108
3-5-1- پرسش نامه ارزيابي مدل لوفتمن    109
فصل چهارم- تجزيه و تحليل داده ها    114
4-1- مقدمه    115
4-2- تجزيه و تحليل پاسخ ها براساس مدل لوفتمن    128
فصل پنجم- نتيجه گيري، بحث و پيشنهادها    135
5-1- مقدمه    136
5-2- بررسی مهمترین سوالات و چالشها    137
5-3-ايجاد معيار بومي امنيت در معيارهاي مدل لوفتمن    150
فصل ششم- منابع، مراجع و پيوست ها    152
6-1- منابع و مراجع    153
6-2- پيوست ها    158
6-2-1- پرسش نامه مدل لوفتمن    158
6-2-2- معرفي اس.یو.پی    174

فهرست جداول
(جدول1-1): تفاوت نگرش سازماني به فناوري اطلاعات]65[    18
(جدول 2-1): مقايسه¬ رهيافت¬هاي همسويي]35[    34
(جدول2-2): مولفه¬هاي ابعاد تصميم¬گيري]14[    64
(جدول 2-3): سه الگوي شناخته شده براساس تجربه با بهترين كارائي    72
(جدول2-4): ساختارهاي كارآمد براي الگوهاي تصميم¬گيري    73
(جدول2-5): فرآيندهاي كليدي همسوئي    74
(جدول2-6): رهيافت¬هاي ارتباطي    75
(جدول 2-7): اجزاي كنترلي استانداردکوبیت]12[    75
(جدول 2-8): نحوه استفاده از استاندارد     77
(جدول 2-9): تاريخچه استاندارد]16[    90
(جدول2-10): مقایسه سه استاندارد]50[    99
(جدول2-11): انطباق استاندارد ISO27001:2005 و استاندارد کوبیت]16[    100
(جدول6-1): 4 عنصر كليدي مدل¬سازي فرآيند    145

فهرست اشکال
عنوان    صفحه
(شكل1-1): سلسله مراتب استراتژي¬هاي سازماني    11
(شكل 1-2): قلمرو و اختيار استراتژي¬هاي سازماني    12
(شكل 1-3): سطوح استراتژي در گروه سایپا    13
(شكل 1-4): جايگاه استراتژيك فناوري در ساختار استراتژي مجتمع سایپا گلپایگان    14
(شكل 1-5 ): بلوغ استراتژی فناوری اطلاعات    17
(شكل 1-6 ): نقشه راه استراتژي مجتمع    20
(شكل 2-1 ): مدل¬های همسوئی فناوری اطلاعات و کسب وکار]35[    23
(شکل 2-2) : مدل همسويي بی.تم]60[    26
(شکل 2-3) : لایه¬های معماری    29
(شکل 2-4) : چارچوب معماري زكمن    31
(شكل 2-5): چارچوب مدل همسوئي استراتژيك هندرسون-ونكاترامن]7[    33
(شكل 2-6 ): ديدگاه¬هاي مختلف حركتي در نواحي]7[    39
(شكل 2-7 ): ديدگاه اجراي استراتژيك]7[    42
(شكل 2-8 ): ديدگاه پتانسيل فناوري]7[    43
(شكل 2-9 ): ديدگاه پتانسيل رقابتي]7[    44
(شكل 2-10): ديدگاه سطح سرويس]7[    45
(شكل 2-11): ديدگاه¬هاي همجوشي]7[    46
(شكل 2-12): مدل¬سازي همسوئي هندرسون-ونكاترامن در خصوص مجتمع    47
(شكل 2-13 ): پارامترهاي مدل لوفتمن]5][62[    49
(شكل 2-14 ): سطوح بلوغ لوفتمن]5][62[    55
(شکل 2-15) : رويكرد جامع¬نگر]67[    60
(شکل 2-16) : چارچوب مديريت كارايي كسب و كار]67[    61
(شكل 2-17): ابعاد در خصوص تصميم¬گيري]14[    63
(شكل2-18): مدل فرآيندها و ارتباطات در حاكميت فناوري اطلاعات]11[    65
(شكل2-19): حاكميت و مديريت فناوري اطلاعات]17[    66
(شكل2-20) : چارچوب كلان استاندارد كوبيت ]12[    75
(شكل 2-21 ): نوع معيارهاي(اوليه و ثانويه)]12[    77
(شكل 2-22 ): ارتباط حوزه¬هاي اصلي راهبري فناوري اطلاعات]52[    78
( شکل 2-23 :( پايه اصلي کوبیت]12[    79
( شکل2-24 :( تعريف اهداف و معماري سازماني فناوري اطلاعات]12[    80
(شکل 2-25 :( مديريت منابع فناوري اطلاعات براي نيل به اهداف فناوري اطلاعات ]12[    81
(شكل 2-26 ): مدل نظارت]12[    86
(شکل 2-27) : رابطه متقابل اجزاي کوبیت با يكديگر]12[    88
(شکل 2-28): كنترل¬هاي استاندارد ISO17779 ]16[    91
(شکل2-29): استفاده از مدل PDCA در فرآيند‌هاي سيستم مديريت امنيت]51[    92
(شكل 2-30 ): چارچوب استاندارد کتابخانه زیرساخت فناوری اطلاعات]50[    94
(شكل 2-31 ): ارتباط حوزه¬ها]50[    95
 
فهرست شکل ها:
عنوان    صفحه
(شكل 6-1 ): اصول اس.یو.پی    153
(شكل 6-2 ): چرخه فرآيند اس.یو.پی    153
(شكل 6-3 ): معماري فرآيند اس.یو.پی    154
(شكل 6-4): ساختار ديناميك اس.یو.پی    155
(شكل 6-5 ): وضعيت فرآيند در فاز شناخت    155
(شكل 6-6 ): مكعب امنيتي اس.یو.پی    156
(شكل 6-7): وضعيت فرآيند در فاز آناليز و طراحي    157
(شكل 6-8): وضعيت فرآيند در فاز ساخت    158
(شكل 6-9): وضعيت فرآيند در فاز مانيتورينگ    159
(شكل 6-10): فعاليت¬هاي متخصص شبكه    160

فصل اول - طرح مساله
1-1- مقدمه
    سازمان¬هاي بزرگ و چند منظوره اساسا سه سطح استراتژي دارند. اين سه سطح به ترتيب مربوط به كل سازمان، بخش¬ها و كاركردها مي¬باشد، همانطور كه در شكل 1-1 به آن اشاره شده است بايد ميان آن¬ها سازگاري و همسويي باشد. ]1[

•    سطح كل سازمان: در اين سطح، مديريت ارشد سازمان به اتخاذ راه¬هايي مي¬پردازد كه بتواند استراتژي¬ دارايي¬هاي سرمايه¬اي مناسب براي فعاليت¬ها و عمليات را تهيه، تدوين و هدايت كند. استراتژي سازمان در اين سطح ثبات،‌ رشد و بقاي سازمان را تعيين مي¬كند.    
•    سطح بخش¬ها و فعاليت¬هاي سازمان: اين استراتژي براي سطح مياني سازمان به منظور بهبود وضعيت و توان رقابت توليدات در صنعت خاص يا بخشي از بازار تدوين مي¬شود و از سوي بخش¬ها و نواحي سازمان هدايت مي¬شوند از ديدگاه مديران ارشد، بخش¬ها مي¬توانند استراتژي خود را با توجه به اهداف، استراتژي¬ها و سياست¬هاي سازمان تهيه نمايند.
•    سطح كاركردي: هدف اصلي اين استراتژي حداكثر كردن بهره¬وري منابع و حداقل كردن مخارج و ضايعات است. واحدهاي كاركردي(سطح فني و عملياتي) استراتژي¬هاي سطح خود را در چارچوب استراتژي¬هاي كل سازمان و بخش¬ها تنظيم مي¬نمايند و براساس اين استراتژي¬ها، مهارت¬ها، مزيت¬ها و شايستگي¬هاي واحدهاي عملياتي تبين مي¬شود.

ارسال نظر سریع
:: بازدید : 327

نویسنده : عباس تاریخ : [پنجشنبه 11 تیر 1394 ] [ 13:52] نظرات (0)

توضیحات:

چکیده:
معنویت درمحیط کار، پدیده نو ظهوری است که بسیاری از صاحب نظران مدیریت و سازمان و نیز مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است و حتي اخيراً، مراکز علمي پژوهشي نيز آثار معنويت برکسب وکار را دغدغه تحقيقات خود قرار داده اند. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمانها دانسته اند که می تواند به آنها در زمانهای پر تلاطم و آشوب زده، یاری رساند.
این پژوهش به منظور بررسی رابطه میان معنویت در محیط کار و تعهد حرفه ای کارکنان صورت گرفته است. جامعه آماری را در این پژوهش کلیه کارکنان(زن و مرد) شعب بانک ملی در شهرستان قائمشهر تشکیل می دهند و نمونه آماری نیز متشکل از 85 کارمند در شعب بانک ملی شهرستان قائمشهر می باشد. جهت بررسی معنویت در محیط کار ازترکیب دو مدل مربوط به" اشموس وداچون" و" میلیمن ودیگران" و برای بررسی تعهد حرفه ای از مدل "میر و دیگران"، استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات تحقیق از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. با توجه نتایج به دست آمده از تحقیق در شعب بانک ملی شهرستان قائمشهر، رابطه معناداری میان معنویت در محیط کار و تعهد حرفه ای وجود دارد. به علاوه، نتایج حاصل از فرضیات فرعی هم حاکی از وجود رابطه معنادار میان ابعاد احساس لذت از کار، سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی، فرصتهایی برای زندگی درونی، کمک به جامعه و احساس همبستگی تیمی با تعهد حرفه ای عاطفی و میان احساس نظارت الهی و تعهد حرفه ای مستمر و میان احساس لذت از کار، سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی و احساس کمک به جامعه با تعهد حرفه ای هنجاری وجود دارد.

کلید واژه ها : دین، معنویت،  معنویت در محیط کار، تعهد، تعهد حرفه ای
 
1-1)مقدمه
در کسب و کارهای امروزی به بحث معنویت در کارو محیط کار، توجه بسیاری نشان داده می شود وبه این موضوع درمجلات تجاری نیز اشاره های بسیاری شده است به طوري که از اواخر دهه1990 مجلاتی چون فورچون ، بيزنيس ويک  و غیره، علاقه رو به رشدی را در ميان کارکنان برای جستجوی معنا و هدف در زندگی وکار،گزارش داده اند .حتی اشموس و داچون، دو صاحب نظر در زمینه معنویت در محیط کار،  اصطلاح "نهضت معنوی  " را معرفی کرده و از طریق آن بیان کرده اند سازمانهایی که مدتهای مدید به عنوان سیستم هایی عقلایی در نظر گرفته می شده اند، اکنون در حال توجه به ایجاد مکانهایی برای ابعاد معنوی در سازمان هستند، ابعادی که کمتر با قوانین و اصول سرو کار دارند و بیشتر مرتبط با معنا و هدف هستند (Marques et al,2005,p.83). وقتی بحث معنویت در محیط کاردرآمریکا مطرح شد بسیاری از افراد از این که می توانستند پول به دست آوردند اما نمی توانستند ارزشهای شخصیشان را با خود به محیط کار آورند، ناراحت بودند.به خاطر همین بعضی از آنها شغلشان را رهاکردند و آنهایی هم که ماندند گفتند می خواهند ارزشهایشان را با خود به محل کار بیاورند.
 دلیل این همه توجه را می توان به این عوامل نسبت داد که  اولاً : چون افراد وقت بسیاری را صرف کارشان می کنند، خواهان تجربه معنویت نه فقط در زندگیشان بلکه در کارشان نیز می شوند و ثانیاً شواهد هم نشان می دهند که تشویق معنویت در سازمانها می تواند مزایای زیادی را نصیب سازمان کند. در واقع می توان گفت که  ادغام معنویت با محیط کار باعث می شود تا محیط کار، به جای آن که محیطی پر از خصومت باشد تبدیل به منبعی برای توسعه انسان شود.

1-2)تشریح و بيان مسأله
اين تحقيق به منظور بررسي رابطه بين معنويت ومولفه هاي اصلي انتخاب شده يعني(فرصتهاي زندگي دروني، احساس همبستگي گروهي، احساس کمک به جامعه، سازگاري ارزشهاي فردي وسازماني، احساس لذت از كار و احساس نظارت الهی) (Rego&E cunha,2008,p.63) با مولفه های تعهد حرفه ای كاركنان (تعهد حرفه ای موثر، تعهد حرفه ای مستمر و تعهد حرفه ای هنجاری)در جامعه هدف مي باشد. اين تحقيق توصيفي از نوع همبستگي مي باشد. قصد داريم رابطه بين اين مولفه هارا كه مقوله هاي ارزشمند معنويت سازماني و كار را از منظرگاه نظام هاي ارزشي و روان شناختي بررسي مي كند در ارتباط با تعهد حرفه ای بررسي نماييم .
 همان طور كه نتيجه مطالعات مقدماتي نشان مي دهد، قلمرو مديريت و سازمان هم از لحاظ نظري و هم از لحاظ عملي تحت تاثير عوامل قدرتمند  فرا ساختاري و فرا سازماني است. از مباحث عمده اي كه در سازمان و مديريت در قرن 21 پر رنگتر شده است و ريشه هاي آن از دهه90 قرن 20  نشات مي گيرد  مقوله تمركز بر مباحث "خدا در سازمان"   و" اخلاق"   و مقوله "معنويت كاركنان در سازمان" است(Shelen berger,2000,p.85 ر. ك خنيفر 1388). به همين خاطر امروزه معنويت به عنوان يك عنصر در محيط كار توسط محققين در حال شناسايي است. بعد از سال 1990، مقوله معنويت در محيط هاي تجاري و خدماتي نيز مورد توجه قرار گرفت خصوصاً در محيط هايي كه مباحث مالي در گردش زياد است. لذا به زعم بعضي از صاحب نظران معنويت هم مي تواند و هم بايد در تصميم گيري هاي سازماني نقش ايفا كند Mccuddy,2007 ) ر.ك خنيفر 1388).
شواهد موجود از مطالعات انجام شده در غرب و برخي از تحقيقات شرقي نشان مي دهد كه ادراكات كاركنان درخصوص مولفه هاي معنويت مانند(فرصتهاي زندگي دروني، احساس همبستگي گروهي، احساس کمک به جامعه، سازگاري ارزشهاي فردي و سازماني، احساس لذت ازكار و احساس نظارت الهی) در محيط كار به گسترش سطح تعهد سازماني منجر مي شود چرا كه تعهد يك متغير مركزي است كه نشان مي دهد افراد با تعهد بيشتر تمايل دارند براي كار خود تلاش بيشتري نمايند كه نتيجه آن، بالا رفتن عملكرد سازماني است  Zigo,2008,p.540 )ر.ك خنيفر 1388).
اصطلاح معنويت  درسازمان که زمانی واژه ای تابو  قلمداد شده و بيشتر در ادبيات عامه پسند مطرح بود در حال رخنه کردن در همه حوزه های مطالعاتی مديريت و سازمان است (عابدی جعفری و رستگار، 1386،ص99). در حالي که توجه به معنويت در محيط کار در حال افزايش است اما اين سوال وجود دارد که معنويت دقيقاً به چه معناست؟ ديدگاه های متفاوتی نسبت به تعريف معنويت در محيط کار وجود دارد. اين ديدگاه های چند گانه می توانند عامل مثبتی برای سازمانها باشند اگر مديران هریک از این ديدگاه ها را درک کرده وتشويق نمایند (50Krishnakumar &Neck.2002,p.1).
اصطلاح معنویت ریشه در فرانسه قرن هفدهم دارد .در آن زمان معنویت، شکلی از تفکر و تامل را که مورد توجه اهل سکوت  بوده است، توصیف می کرد. در قرن نوزدهم، معنویت مرتبط با مفاهیمی مانند شهود و عرفان و تقوا و پارسایی قرار گرفت و امروزه هم تعاریف موجود در فرهنگ لغات، معنویت را دارای ریشه) (spirit می دانندکه مربوط به جنبه های غیر مادی انسان است  Wright,2004,p.75) ).
و..............

ارسال نظر سریع
:: بازدید : 87

نویسنده : عباس تاریخ : [پنجشنبه 11 تیر 1394 ] [ 12:48] نظرات (0)

توضیحات:

 

فهرست مطالب
عنوان        صفحه
فصل اول: مقدمه        1
فصل دوم: مرور پيشينة تحقيق        7
    2-1 جانشين پروري        7
        2-1-1 معرفي        7
        2-1-2 رويكردهاي مختلف به جانشين پروري        9
        2-1-3 عوامل تأثير گذار بر موفقيت جانشين‌پروري        12
        2-1-4 اجزاي تشكيل دهندة برنامة جانشين پروري        16
    2-2 تغيير        21
        2-2-1 مدل‌هاي تغيير برنامه‌ريزي شده        22
        2-2-2 عوامل مؤثر در موفقيت تغيير  سازماني        25
        2-2-3 مقاومت در برابر تغيير        27
        2-2-4 آمادگي براي تغيير        29
فصل سوم: چارچوب نظري        32
    3-1 چارچوب سيستم جانشين پروري        32
    3-2 مدل آمادگي براي تغيير        43
فصل چهارم: روش تحقيق        46
    4-1 انتخاب نمونه        48
    4-2 مصاحبه‌ها        50
    4-3 روش تجزيه و تحليل اطلاعات        55
    4-4 جلسة تأييدي با كاركنان واحد منابع انساني شركت        56
فصل پنجم: تجزيه و تحليل اطلاعات        58
    5-1 شناسايي مشاغل كليدي شركت        58
    5-2 شناسايي قابليت‌هاي مورد نياز براي مشاغل كليدي        67
    5-3 مراجع ارزيابي عملكرد        72
    5-4 وضعيت فعلي ارزيابي عملكرد        79
    5-5 مشخصات ارزيابي عملكرد مطلوب        84
    5-6 آشكارا يا مخفي بودن برنامه        93
    5-7 شناسايي كانديداهاي جانشيني در ستاد شركت        104
    5-8 شناسايي كانديداهاي جانشيني در كارگاه        112
    5-9 مسيرهاي ممكن براي ارتقا        117
    5-10 علاقه به مدير شدن در شركت        125
    5-11 وضعيت جانشينان در حالت فعلي        130
    5-12 وضعيت برنامه‌هاي آموزشي شركت        135
    5-13 برنامه‌هاي آموزشي مورد نياز براي جانشين‌پروري        139
    5-14 امكان پياده‌سازي برنامه‌هاي توسعه‌اي در شركت        143
    5-15 نقش عوامل خارجي در انتخاب مديران شركت        153
    5-16 رويكرد به داخل يا خارج براي جذب نيروهاي كليدي        155
    5-17 ضرورت برنامه جانشين‌پروري        160
    5-18 لزوم پرورش مديران پروژه        168
    5-19 مزاياي جانشين پروري        171
    5-20 توانايي اجراي برنامه        177
    5-21 مخالفت‌هاي احتمالي با برنامه        179
    5-22 دلائل مخالفت با برنامه        182
    5-23 حمايت مديران ارشد        186
    5-24 شيوة اجراي برنامه        193
فصل ششم: نتيجه‌گيري، محدوديت‌ها و پيشنهادات        198
    6-1 نتيجه‌گيري و پيشنهادات اجرايي        198
    6-2 محدوديت‌هاي تحقيق        216
    6-3 پيشنهادات براي تحقيقات آتي        217
فهرست مراجع        220
پيوست 1: معرفي شركت توسعه و احداث نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي مپنا        224
پيوست 2: فرم ارزيابي عملكرد مورد استفاده در شركت        226
پيوست 3: متن معرفي جانشين‌پروري براي مصاحبه شوندگان        227
پيوست 4: متن كامل سؤالات مصاحبه        232
       
فهرست جداول
عنوان جدول        صفحه
3-1 اجزاي سيستم جانشين پروري در پيشينة تحقيق        33
4-1 فهرست مصاحبه‌شوندگان        50
4-2 بانك سؤالات مصاحبه‌هاي نيمه ساختاريافته        52
5-1 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي مشاغل كليدي شركت        59
5-2 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي قابليت‌هاي مورد نياز براي مشاغل كليدي        67
5-3 دستة مفاهيم مربوط به مراجع ارزيابي عملكرد        72
5-4 دستة مفاهيم مربوط به وضعيت فعلي ارزيابي عملكرد        79
5-5 دستة مفاهيم مربوط به مشخصات ارزيابي عملكرد مطلوب        84
5-6 دستة مفاهيم مربوط به آشكارا يا مخفي بودن برنامه        94
5-7 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي كانديداهاي جانشيني در ستاد شركت        104
5-8 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي كانديداهاي جانشيني در كارگاه        112
5-9 دستة مفاهيم مربوط به مسيرهاي ممكن براي ارتقا        118
5-10 دستة مفاهيم مربوط به علاقه به مدير شدن در شركت        125
5-11 دستة مفاهيم مربوط به وضعيت جانشينان در حالت فعلي        131
5-12 دستة مفاهيم مربوط به وضعيت برنامه‌هاي آموزشي شركت        135
5-13 دستة مفاهيم مربوط به برنامه‌هاي آموزشي مورد نياز براي جانشين‌پروري        139
5-14 دستة مفاهيم مربوط به امكان پياده‌سازي برنامه‌هاي توسعه‌اي در شركت        143
5-15 دستة مفاهيم مربوط به نقش عوامل خارجي در انتخاب مديران شركت        154
5-16 دستة مفاهيم مربوط به رويكرد به داخل يا خارج براي جذب نيروهاي كليدي        156
5-17 دستة مفاهيم مربوط به ضرورت برنامه جانشين‌پروري        160
5-18 دستة مفاهيم مربوط به لزوم پرورش مديران پروژه        168
5-19 دستة مفاهيم مربوط به مزاياي جانشين پروري        172
5-20 دستة مفاهيم مربوط به توانايي اجراي برنامه        178
5-21 دستة مفاهيم مربوط به مخالفت‌هاي احتمالي با برنامه        179
5-22 دستة مفاهيم مربوط به دلائل مخالفت با برنامه        182
5-23 دستة مفاهيم مربوط به حمايت مديران ارشد        186
5-24 دستة مفاهيم مربوط به شيوة اجراي برنامه        193
 
فهرست شكل‌ها
عنوان جدول        صفحه
1-1 رويكرد كلي تحقيق        3
3-1 فرايند سيستم جانشين‌پروري        34
3-2 عوامل مؤثر بر آمادگي براي تغيير و نتايج آن        44
6-1 روش انتخاب كانديداهاي ورود به خزانه استعداد        212
 
فصل اول
مقدمه
يكي از عواملي كه نقشي راهبردي در رسيدن سازمان‌ها به اهداف از پيش تعيين شده آنها دارد، منابع انساني كارآمد، متخصص و با انگيزه در مشاغل و جايگاه‌هاي مختلف مي‌باشد. از طرفي، به نظر مي‌رسد كه خروج نيروها از سطوح گوناگون سازماني به دلائل مختلفي مانند استعفا، بازنشستگي، ارتقاي شغلي يا حتي فوت امري اجتناب ناپذير است. بوجود آمدن خلاء و ترك خدمت نيروها در مشاغل سازمان، به ويژه در مشاغل كليدي مانند مشاغل مديريتي و حساس مي‌تواند در روند حركت يك سازمان اخلال جدي ايجاد نمايد. از اين رو، بسياري از سازمان‌ها براي جلوگيري از ايجاد اخلال در روند پيشرفت خود، برنامه‌هايي را جهت تأمين نيروهاي شايسته براي مشاغل مختلف از داخل سازمان به كار مي‌گيرند. برنامة جانشين پروري، يكي از اين برنامه‌ها براي تأمين نيروهاي زبده براي مشاغل كليدي سازمان در مواقع لزوم مي‌باشد.
جانشين پروري فرايندي است كه طي آن كارمندان مناسب براي تصدي پست‌هاي مديرتي رده بالا و كليدي يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط و با استعداد انتخاب مي‌شوند (هوانگ 2001، راث وِل 2005). مشاغل كليدي در واقع آن دسته از مشاغل هستند كه پيدا كردن نيرو براي آنها به دشواري انجام مي‌شود، به ندرت وابسته به افراد مي‌باشند و براي تضمين آيندة‌ سازمان از اهميت بالايي برخوردارند (كونگر و فولمر 2002). به طور ساده مي توان اين فرايند را در چند مرحله توضيح داد. به عنوان قدم اول اين فرايند، بر اساس برنامه‌ريزي‌هاي انجام گرفته، ديد كلي از نياز سازمان به مديران ارشد بدست مي‌آيد. سپس، بررسي مي‌شود كه كداميك از كارمندان ممكن است بهتر از سايرين، در صورت خالي شدن يكي از مشاغل كليدي سازمان، در آن موفق بيشتري داشته باشند. در نهايت، برنامه‌ريزي براي اينكه اين جانشينان بالقوه قابليت‌ها و ويژگي‌هاي مورد نياز براي دستيابي به اهداف سازمان را كسب نمايند انجام مي‌گيرد (هوانگ 2001 به نقل از كارتا، 1992). از چنين منظري، مديران موفق و آينده‌نگر، بايد استعدادهاي انساني سازمان خود را براي تصدي مشاغل و مناصب کليدي در آينده شناسايي کرده و آنان را از طريق برنامه‌ريزي‌هاي متنوع آموزشي و پرورشي، آماده ایفای نقش كرده و به این ترتیب، استعدادهای سازمانی را مدیریت نمایند.
سيستم جانشين پروري با عناوين مختلفي با الگوگيري از تجربيات كشورهاي ديگر در برخي از سازمان‌هاي خصوصي و دولتي ايراني طراحي و اجرا شده است. بر اساس اطلاعات محقق، به نظر مي رسد كه اغلب مواردي كه از آنها اطلاعاتي موجود مي‌باشد، در مراحل مختلف با مشكلات جدي مواجه شده‌اند. البته در برخي تجربيات جهاني نيز به نتايج غير موفقيت آميز اشاره شده است (راث وِل 2005). برنامه‌ جانشين‌پروري مي‌تواند براي برخي سازمان‌هاي ايراني كه به دليل تخصصي بودن كار خود، و محدوديت نيروهاي متخصص در بازار كار، تمايل به جذب نيرو از داخل را دارند، اهميت زيادي داشته باشد. به نظر مي‌رسد اگر پياده‌سازي اين برنامه كه در واقع يك برنامة توسعه سازماني است به شكل يكباره انجام گيرد، مشكلاتي را براي سازمان و موفقيت برنامه به همراه خواهد داشت. در همين راستا، هدف اصلي اين تحقيق، امكان سنجي اجراي يك برنامة جانشين پروري در شركت احداث و توسعه نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي مپنا (توسعه 2) مي‌باشد.
شركت احداث و توسعه نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي مپنا (توسعه 2)، يكي از شركت‌هاي بزرگ گروه مپنا با حدود 350 نفر پرسنل است كه در حوزة مديريت پروژه‌هاي ساخت نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي در ايران و خاورميانه فعاليت مي‌كند. فعاليت‌هاي اصلي اين شركت در دو مركز يعني دفتر مركزي تهران كه به "ستاد" مشهور شده است و در پروژه‌هاي احداث نيروگاه، انجام مي‌شوند. شركت طي سال‌هاي گذشته رشد چشمگيري داشته‌ و پيش بيني مي‌شود در آينده نيز اين روند با موفقيت ادامه يابد. تداوم رشد و موفقيت شركت نيازمند تربيت مديراني شايسته براي آينده شركت، چه براي مشاغل مديريتي موجود در ساختار سازماني فعلي و چه براي تصدي مشاغل مديريتي جديد مي‌باشد. پيوست (1) به اختصار شركت را معرفي مي‌كند.
و............

ارسال نظر سریع
:: بازدید : 140

نویسنده : عباس تاریخ : [دوشنبه 08 تیر 1394 ] [ 23:06] نظرات (0)

توضیحات:

 

فصل یک : کلیات تحقیق
مقدمه
     مدیریت و رهبری در سازمانهای آموزشی که با هدف تعلیم و تربیت و به عبارتی به فعالیت در آوردن و به کمال رساندن نیروها و استعد ادهای بالقوه انسانی به فعالیت می پردازند، بر عهده مدیران آموزشی است. از اینرو مدیریت آموزشی و در بطن آن مدیریت مدرسه نقش بسیار مهمی در بالا بردن توانمندی افراد جامعه دارد و فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش انسان های آگاه و با فرهنگ که بهره وری منابع و بهره گیری از سرمایه گذاریهای مادی را فزونی بخشند، تنها تحت رهبری نیروی فعال و کارا و متعهدی صورت می پذیرد که مجهز به شایستگی و صلاحیت های یک رهبری آموزشی باشد.کسی که قادر به یاری و مددد بهبود کار تعلیم و تربیت و پیشبرد امر آموزش و یادگیری باشد.
      در نظام آموزشی ما که مدارس به شیوه های قدیمی اداره می شود، متأسفانه هنوز مدیریت مدرسه و نقش هایی که مدیر می تواند در هدایت گروههای درو ن سازمانی به منظور بروز بکار گیری استعداد های دانش آموزان، تقویت فرایند تدریس و یادگیری و تحکیم روابط انسانی گروهی و علاوه بر آن در ایجاد گرایش و انگیزش گروههای اجتماعی برای کمک به مؤسسه آموزشی داشته باشد، ناشناخته مانده و بدان ها توجه چندانی مبذول نمی گردد.
             مطالعه گروه به چند دلیل اهمیت دارد: اول آنکه، در سازمان گروها، عامل تغییر را می توانند حمایت و پیشتیبانی نمایند، دیگر آنکه مشکلات ناشی از گرهها می تواند عاملی برای عدم کارایی سازمان باشد و نیز گروهها به نحو مؤثر بکار گرفته نمی شوند، از این جهت برای افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان مطالعه گروه لازم و ضروری است.
        پویایی شناسی گروهی شمای کلی و همه جانبه از شناخت گروه، کیفیت و نیروهای خاص آن،‌ همچنین نفوذ آن روی افراد خود و واکنش افراد آن نسبت به کل گروه یا نسبت به یکدیگر در ضمن گروه ارائه می دهد و می کوشد تا نهایتا اطلاعاتی پیرامون ماهیت گروهها و قوانین تحول و رهبری آنها در اختیار مدیر قرارمی دهد؛ پویایی گروه بر این امر تأکید می ورزد که مدیر در سازمان بیش از آنکه با فرد فرد انسانها سرو کار داشته باشد با گروههای انسانی مواجه است(جان ، 1950، ص270).
       چنانکه ملاحظه می شود، پویایی گروهها، اطلاعات ارزشمندی در اختیار مدیر می گذارد و یافته های آن، زمینه حل بسیاری از معظلات سازمان را فراهم می کند، اما با این همه به نظر محقق در جامعه ما توجه چندانی به این علم نشده است و معمولاً فارغ التحصیلان مدیریت و مدیران شاغل، با اطلاعات مربوط به این رشته بیگانه هستند و در عمل نیز بهره گیری شایسته از توانش های گروه به عمل نمی آید تا بهره گیری از این علم (پویایی شناسی گروهی) از یک طرف اهداف سازمان هر چه بهتر تحقق یابد و از طرف دیگر رضامندی و رشد یافتگی گروههای پرسنلی حاصل گردد.  
   در تحقیق حاضر محقق به«بررسی نقش رهبری مدیران دبیرستانهای شهر اصفهان درافزایش پویایی گروهی دبیران »خواهد پرداخت. در این فصل محقق به شرح بیان مسأله، اهمیت تحقیق، بیان اهداف و فرضیه های تحقیق و تعریف اصطلاحات کلیدی خواهد پرداخت.
شرح و بيان مساله پژوهشي
  اکنون عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمانها تا حدود زيادي به کار آمدي و اثربخشي مديريت بستگی دارد .درنيم قرن اخير، نياز به مديريت درزمينه همه فعاليت ها محسوس و حياتی به نظر می رسد و بخصوص شيوه های مديريت درنظام آموزشی دستخوش تغيير و تحول چشمگيری گرديده است. درسازمانهای امروزی قسمت اعظم کار بطور مستقيم يا غيرمستقيم توسط گروههای مختلف انجام می شود، مطالعاتی که درزمينه چگونگی تشکيل، پويايی وبهبود گروههای مختلف به عمل آمده، مؤيد آن است که ارزش ها و هنجارهای گروه ممکن است دررفتار اعضای آن تأثير بسزايی داشته باشد.
  از اينروست که برخی از صاحبنظران مديريت معتقدند که برای بهبود کارايی و اثر بخشی سازمان لازم است ساخت سازمان به گونه ای طراحی گردد که درآن روابط فردی به حداقل تقليل يافته و به جای آن روابط بين اعضاء درقالب گروههای کاری برقرار شود. از ديدگاه مديريت، گروه از جمله عوامل اوليه ای است که مديران با استفاده از آن فعاليت هاي کارکنان را جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می کنند.’’ مديران علاوه برهدايت رفتار کارکنان سازمان ، تعامل بين گروهها را نيز هماهنگ می کنند. مديران بايد از نيازهای فردی و پويايی بين افراد آگاه باشند تا بتوانند گروهها را به طورموثر و کارا هدايت نمايند ‘‘ (نصراصفهانی ، 1384 ، ص 9).’’  از طرفی گروه مجموعه ای از افراد انسانی است که هريک دارای حوزه روانی خاص خود است .نيازهای زيستی-روانی و عوامل اجتماعی و محيطی روي رفتارهريک تاثير دارد. از طرف ديگر ،درهرگروهی کيفيت روابط متقابل افراد، تعداد اعضاء، کارکرد گروه ، اهداف و وضع سازمانی، نوع رهبری و ارزش ها و هنجارهای حاکم برگروه مطرح است، همه اينها درمجموع عوامل و عناصری هستند که نيرويی را به وجود می آورند که موجب حرکت و  پيشرفت و تحول و تغييرگروه می شود. درواقع اين نيروی پيش برنده که نيرويی است بسيار پيچيده ، همان پويايی گروه است و شناخت آن ، اگرچه کار ساده ای نيست ولی برای حل مشکلات هر نوع رهبري و مديريتی درارتباط با هريک از نهادهای اجتماعی و نيز هرگونه روان درمانی لازم و ضروری است‘‘ (گلشن فومنی، 1380 ، ص 14).
كرت لوين  (1368) برای اشاره به نقش کنشها و واکنش های افراد گروهها و تغيير شرايط، ازا صطلاح پويايی گروه استفاده می كند. درعين حال برای اشاره به رشته علمی بررسی اين سازوکار نيز اصطلاح پويايی گروه را به کار می برد بعداً دروين کارترايت والوين زاندز دوتن از محققان پرکار در اين زمينه طی يک تعريف رسمی اظهار داشتند که« پويايی گروه عبارت است از رشته ای تحقيقاتی که هدفش پيشبرد دانش انسان درمورد گروهها، قوانين تکوين و تحول آنها و روابط متقابل گروهها با افراد، ديگر گروهها و مؤسسات بزرگ است»(ترجمه شکرکن، ص 7).
 واژه فارسی"پويائی گروه" برای اولين بار توسط آريان پور (1342 )درمجله سخن ارائه شده است.آريان پور درمورد زندگی گروهی که حاصل کنش های متقابل افرادگروه است، درکتاب زمينه جامعه شناسی چنين تعريف می کند:
اين کنش های متقابل بعضی ها پيوسته وبعضی ها گسته اند و هيچ گروهی به سازگاری و توافق کامل نمی رسد. کنش های متقابل پيوسته ، همکاری اعضاء توافق گروهی را موجب می گردد و کنش های متقابل گسترده موجب عدم توافق و ايجاد ستيز و اختلاف می شود. به اين ترتيب در درون هرگروهی براساس اين دو نوع کنش، همکاری، ،همانندی ، توافق وسازگاری، سبقت جويی ،رقابت ستيزه کاری در جريان است که در مجموع پويش های گروهی يا پويايی گروهی خوانده می شود.
    درتعاريف ديگركوئن به نقل از بيلز (1380) دربررسی های خود از پویایی گروه  بجای تعريف پويايی گروه ،  چهار مسئله عمده را که گروهها با آن روبه رويند، مشخص کرده است:
1. گروه بايد با عوامل خارج از گروه که ممکن است برکارکردش تاثيرگذراند، خودش را تطبيق دهد.
2. يک گروه بايدبرعوامل داخلی تاثيرگذار بر هدفهايش، نظارت کافی داشته باشد.        
3. گروه بايد احساسات اعضايش را کاملاً تحت نظارت داشته باشد.
4. يک گروه بايد يکپارچگی درميان اعضايش را به خوبی حفظ کند. (ترجمه ثلاثي، ص 97 )
      گلشن فومني(1381)معتقد است كه :
 پويايی گروه همانند ساير رشته های علوم اجتماعی ، از علوم پيشين مرتبط با آن مثل جامعه شناسی ، روان شناسی اجتماعی، روان شناسی ، آموزش و پرورش و غيره بهره می گيرد و با بکارگيری تکنيک های مشاهده مستقيم ،  مصاحبه و پرسشنامه و کاربرد تست گروه سنجی ، به مطالعه علمی توان و نيروی گروه می پردازد ، و از طريق مطالعه رفتار گروه ، نتايج کارگروه را تحت شرايط موجود آن پيش بينی می کند وبه تبيين قانونمنديهای حاکم بررفتار گروه می پردازد  ( صص 38 - 36 ).
     پويائی شناسی گروهی می تواند درارتباط نزديک با مديريت و رهبري باشد اين پيوستگی و ارتباط در دو زمينه قابل طرح است:
    الف )زمينه شناختی : تجهيز مديربه دانش پويائی شناسی گروهی موجب بهسازی بينش او نسبت به گروهها درسازمان و رفتارهای گروهی می گردد.
ب )زمينه علمی : دربرخی کارکردهای مديريت ، يافته های پويائی شناسی گروهی ، کمک موثری به مديران   خواهند کرد که مهمترين آنها عبارتند از : ايجاد تغيير دررفتار و نگرش افراد و گروههای سازمان ، تقويت مشارکت گروهها و فعال نمودن آنها ، رهبری و ادارة گروهها سازمانی.(احمديان پور ،1378،ص13)
        در اين پژوهش محقق به« بررسي نقش رهبري مديران دبيرستانهای شهر اصفهان درافزايش پويائی گروهی دبيران» خواهد پرداخت. اين پژوهش تلاشی برای دست يابی به ميزان شناخت مديران از علم پويائی شناسی گروهی و نقش آن درگروههای سازمانی است . از آنجا که مديريت آموزشی اختصاصاً در پی تغيير رفتار است و با گروههای انسانی بعنوان اصلی ترين عامل سازمان مواجه است.لذا بيش از ساير رشته های مديريت ، نيازمندپويايي گروهي و يافته های آن است.

هدفهای تحقيق:
هدف اصلي این پژوهش" بررسي نقش رهبري مديران دبيرستانهای شهر اصفهان در افزايش پويايی گروهی دبيران" می باشد و در راستای این هدف کلی هدفهای ذیل د رنظر گرفته شده اند.
1. تعيين ميزان نقش رهبري مديران درزمينه ايجاد اهداف و مقاصد مشترک درافزايش پويايی گروهی دبیران
2. تعيين ميزان نقش رهبري مديران درزمينه ایجاد تعهد در افراد گروه  درافزايش پويايی گروهی دبیران.
3. تعيين ميزان نقش رهبري مديران درزمينه انعطاف پذيری درموردحل مسائل درافزايش پويايی گروهی دبیران.
8. تعیین تفاوت بین نظرات مدیران در مورد نقش رهبری مدیر در افزایش پويايی گروهی دبیران بر اساس ویژگی های دموگرافیک آنان.

اهميت و ارزش تحقيق:            
   ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی فعالیتی است که در مدارس انجام می گیرد و اثر مدیریت به عنوان رهبر آموزشی در مدرسه نمی توان نادیده گرفت. مدرسه امروز با مدرسه نیم قرن و حتی یک دهه قبل تفاوتهای انکار ناپذیری دارد این تفاوتها در تعداد دانش آموزان، کلاسها، تخصص معلمان،‌ تنوع و نوع مطالب کتابهای درسی، نیازهای فیزیولوژیکی و شرایط کار، لوازم و امکانات آموزشی، توقعات اولیاء دانش آموزان، تغییرات تکنولوژی و پیدایش نیازهای نو و جدیدتر غیرقابل مشاهده است که هر یک تحولی بزرگ در سیمای مدرسه و مدیریت آن پدید می آورد(میرکمالی، 1373، ص18).   
       ازميان انواع مديريت ، مديريت برسازمانهای آموزش و پرورش ، ظريفترين، با اهميت ترين دانش حاضر به شمار می رود. زيرا آموزش و پرورش توأم با مديريت مطلوب از يک سو و از سوی ديگر تأمين کننده احتياجات نيروی انسانی هرجامعه درسطوح مختلف  دربخش های متفاوت فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی است. درعصر حاضر پرداختن به مسئله گروهها و پويائی آنها از ديد مديريت به ويژه مديريت آموزشی مستلزم آگاهی از توسعه و پيشرفت تاريخی تفکر مديريت بوده و برای همه مديران حائز اهميت است. بررسی گروههای اجتماعی به دلايل زيادی برای دانشمندان و مردم شناسان بسيار حائز اهميت است. بدين جهت بطور مستمر رفتار گروه را مورد بررسی قرار می دهند.
و.......

ارسال نظر سریع
:: بازدید : 111

نویسنده : عباس تاریخ : [دوشنبه 08 تیر 1394 ] [ 23:03] نظرات (0)

فهرست کلی:

موضوع                                                                                صفحه
فصل اول: آشنايي كلي با مكان كارآموزي . . . . . . . . . . . . .         1
پیام امام خمینی (ره) مبنی بر تأسیس بنیاد شهید . . . . . . . . .. . 3
تاريخچه . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .                       5
اهداف . . . .  . . . .                                                6
سیاست ها و خط مشی های اساسی . . . . .  . . .. . . . .   8
خدمات ارائه شده توسط بنياد شهيد و امور ايثارگران .. . . . . . . . . . . .   10
فصل دوم: ارزشيابي بخش هاي مرتبط به رشته ي علمي كارآموز12
چارت سازماني . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
قسمت هاي مرتبط با رشته . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  14
خلاصه اي از فعاليت هاي انجام شده . . . . . . . . . . . . . .   16
فصل سوم: تحليل و بررسي آموخته ها و نتايج و پيشنهادات و منابع مورد استفاده            18
فرم هاي پيشرفت كارآموزي . .  . . . . . . . . . .   20

ارسال نظر سریع
:: بازدید : 144

نویسنده : عباس تاریخ : [دوشنبه 08 تیر 1394 ] [ 19:16] نظرات (0)

● زندگی نامه ی و آثار نسیم نیکلاس طالب نکات طلایی از کتاب فریب خورده تصادف نقش پنهان شانس در زندگی تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● دانلود پاورپوینت آمنوره تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● دانلود پاورپوینت بررسی روانشناسی شخصیت تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● چگونگی‌ گرفتن پذیرش از یک دانشگاه در انگلستان تحصیل رایگان در انگلستان تحصیل در انگلستان در سال 2024 تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● دانلود کتاب Simple Trading Book - کتاب ترید آسان تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● چگونگی‌ گرفتن پذیرش از یک دانشگاه در استرالیا تحصیل رایگان در استرالیا تحصیل در استرالیا در سال 2024 تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● ترجمه مقاله انگلیسی : مروری بر مسئله امنیت در اینترنت اشیا تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● ترجمه مقاله نقش گرایش سازمانی و ویژگی های محصول در عملکرد برای ثبات تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● ترجمه مقاله انگلیسی: یک مطالعه تطبیقی از الگوریتم اجتماع زنبور مصنوعی تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● ترجمه مقاله انگلیسی : مواد و روش ها برای افزایش عملکرد جستجو برای رمزگذاری پایگاه داده ها تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● ترجمه مقاله انگلیسی : نوعی از پایگاه‌داده‌های NoSQL و مقایسه آن با پایگاه‌داده رابطه‌ای تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● ترجمه مقاله انگلیسی : سیستم پشتیبانی تصمیم گیری برای کلاه برداری بانکداری آنلاین و بررسی تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● پروژه بررسی رابطه بین انگیزه پیشرفت و شیوه فرزند پروری در بین دانش آموزان تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● پروژه رابطه بین طلاق و افت تحصیلی دانش آموزان تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● پروژه : بررسی عوامل تعیین کننده بازدهی صندوق های سرمایه گذاری مشترک در بازار سرمایه ایران تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● تحقیق کدینگ ویدئو-کارشناسی ICT تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● پروژه: مقایسه و بررسی الگوریتم زمانبندی وظایف در محاسبات ابری تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● پروژه طراحی سایت کتابخانه دیجیتال و ایمن سازی آن در برابر حملات SQL injection تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● مجموعه وکتور ماشین ایرانی با قابلیت جاگیری کاراکتر تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● دانلود جزوه کامل فیزیولوژی دانشگاه علوم پزشکی تهران تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402